皆さんは『SOGIハラ』『アウティング』という言葉を聞いたことがありますか？

SOGIとは、Sexual Orientation（性的指向）の頭文字SとO、Gender Identity（性自認）の頭文字GとIから取っています。
つまり、『SOGIハラ』とは、性的少数者だけではなく、すべての人に対する性的指向や性自認に関する侮辱的な言動を表します。

『アウティング』とは性的指向・性自認や病歴、不妊治療等の機微な個人情報について、本人の了解を得ずに暴露することを言います。

６月１日から改正労働施策総合推進法、いわゆるパワーハラスメント防止法が施行され、
法改正の特徴の一つが、SOGIハラとアウティングについての概念が、パワハラの代表的な言動の類型として指針の中で例示されたことです。

これは性的少数者の中では画期的だと注目されているのですが、一般的にはそうでもないのかも・・・。
そこで、この言葉がもっともっと認知されるように、新宿区の施策にも反映されるようにと議会質問に取り入れました。

以下質問と答弁、長いですが掲載しますので、目を通して頂けたら嬉しいです。

質問２：パワハラ防止法におけるSOGIハラとアウティングについて

(質問文)
質問の第２は、パワハラ防止法におけるSOGIハラとアウティングについて伺います。

職場における、性的な言動によるセクシュアルハラスメント、妊娠・出産・育児休業等に関するマタニティ・ハラスメント、お酒を強要するアルコール・ハラスメントなど、あらゆるハラスメントを防ぎ、職員がその能力を十分に発揮できる環境を保持することは、区民への質の高い行政サービスのために不可欠です。

６月１日から改正労働施策総合推進法、いわゆるパワーハラスメント防止法が施行され、大企業や地方自治体において厚生労働省指針に基づきパワハラを防止するため雇用管理上の措置義務が生じています。

このことを踏まえ、以下３点質問します。

法改正の特徴の一つは、SOGIハラとアウティングについての概念が、パワハラの代表的な言動の類型として例示されたことです。SOGIとは、Sexual Orientation（性的指向）の頭文字SとO、Gender Identity（性自認）の頭文字GとIから取っています。つまり、SOGIハラとは、性的少数者だけではなく、すべての人に対する性的指向や性自認に関する侮辱的な言動を表します。アウティングとは性的指向・性自認や病歴、不妊治療等の機微な個人情報について、本人の了解を得ずに暴露することを言います。

そこで１点目は、職員への周知・啓発について伺います。

被害者の対応をすることとなるハラスメント相談員・ハラスメント苦情処理委員の皆さんが、法改正についての正確な知識や適切な対応方法を身につけるための研修等は、いつどのように行われるのでしょうか。

また、パワハラ防止法は正規職員・会計年度任用職員・派遣労働職員等雇用形態にかかわらず同じ職場で働く人すべてが対象となります。何がパワハラに該当し、そのなかでもどのような行為がSOGIハラやアウティングになるのかを、全対象者が理解していなければなりません。どのような方法で周知・啓発を行い、その理解についての検証確認をどのように行う予定でしょうか。

２点目は区のアウティングに対する認識について伺います。

２０１５年一橋大学法科大学院の男子学生が同級生に性的指向をアウティングされて転落死したという事件がありました。本件では、被害者がハラスメント相談室に相談していたにも関わらず、転落死を防げませんでした。そこでこの教訓を活かし、アウティングは命を奪いかねない危険な行為だと周知徹底して頂きたいと思いますがいかがでしょうか。

また、被害救済に向けた連携の為であっても、本人の同意なく情報共有しないこと、情報共有する範囲を本人と確認しておくこと、この2点を徹底しなければなりません。本人の同意を得ることなく、相談があったことやその内容などが人事課に報告される仕組みになっていないでしょうか。本人と確認した情報共有範囲を記録に残すなど対策を取っているでしょうか。

3点目は、提案です。

法の条文や指針ではSOGIハラやアウティングという文言は用いられておりませんが、端的な言葉で記載がある方が、概念への理解が深まると思います。世田谷区、狛江市、東大和市などでは、ハラスメント防止指針においてこれらの文言を用いています。そこで、今回改正した新宿区の ハラスメントの防止等に関する規程と懲戒処分の指針に、SOGIハラやアウティングという文言を用いることを提案いたしますがいかがでしょうか。

以上、ご答弁をお願いします。

(答弁文)

パワハラ防止法におけるSOGIハラとアウティングについてのお訪ねです。

はじめに、職員の周知・理解・啓発についてです。

職場でのハラスメントを防止するには、職員の一人ひとりが、ハラスメントに関する正しい知識と具体的な対応等について共通の認識をもつことが必要です。このため、６月１日の改正にあたっては、会計年度任用職員等を含む全職員に対して、法改正の内容やハラスメント防止策などを掲載したパンフレットを活用して周知をしました。また、新規職員や管理監督者を対象とした職層別の研修や、テーマ別に行う公務員倫理等の中で、SOGIハラやアウティングを含むハラスメントに該当する事例を紹介し、ハラスメント全般の理解と予防に取り組んでいます。研修終了後には、研修受講シートにより精度や防止対策などの理解について確認しています。

また、ハラスメント相談員とハラスメント苦情処理委員に対しては、今回の法改正を踏まえ、パワー・ハラスメントの代表的な言動の類型である「身体的な攻撃」や「精神的な攻撃」「個の侵害」等について理解させ、パワー・ハラスメントに該当すると考えられる事例及び該当しないと考えられる事例を確認させるなど、職員からの相談に適切に対応できるよう取り組んでまいります。

 次にアウティングについての認識についてです。

アウティングは、たとえそれが善意によるものであっても、本人の同意なしに暴露した場合、当該者を追い込むことがある危険な行為と認識しています。

このため、ハラスメント相談員とハラスメント苦情処理委員に対し、相談者の名誉や人権を尊重し、知りえた機微な個人情報について厳格に取り扱うよう徹底しています。相談者からの事実関係を聴取する際は、人事課への報告希望の有無や、第三者から事実関係を聴取することの承諾について、事前に確認しています。また、聴取した内容については、相談者と情報の共有範囲を確認したうえで書面による記録を行い、適切に保管しています。

 次に、区のハラスメント防止等に関する規程と懲戒処分の指針に、SOGIハラやアウティングという文言を用いることについてです。

今回、一部改正を行った「新宿区職場におけるハラスメントの防止等に関する規程」と「懲戒処分の指針」には、SOGIハラ及びアウティングの定義を記載していませんが、「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律」が改正され、パワー・ハラスメントの代表的な言動の類型として、ご指摘のSOGIハラ及びアウティングが例示されています。このため、これらを含めたハラスメントの防止策を周知徹底し、様々なハラスメントに対する一元的な相談体制を整備するとともに、懲戒処分の指針により服務規律を確保することで、働きやすい職場づくりに努めていきます。

翌日にタイムリーなニュースが。

残念ながら、新宿区の ハラスメントの防止等に関する規程と懲戒処分の指針にSOGIハラやアウティングという文言を用いることについてはスルーされてしまいました。
が、厚生労働省の指針の中でも単語事態が使用されているわけではないので、現段階では新宿区では仕方ない面もあるかも知れません。
あの手この手で引続き訴えて、この言葉・概念を広めて行きたいと思います。

その翌日、こんなニュースが飛び込んで来ました。

（東京新聞2020.06.13）

そうなのです。１歩も２歩も先を行く豊島区では、パートナーシップ制度も整い、
根拠条文である「豊島区男女共同参画条例」の中でカミングアウトの強要とアウティングを禁じているのです。

第7条
5　何人も、性自認又は性的指向の公表に関して、本人に対し強制又は禁止してはならない。
6　何人も、本人の同意なくして性自認又は性的指向を公表してはならない。

（こちらでもアウティングという文言ではないので、単語自体にこだわらなくても良いのかなという気もしますが。端的な表現の方が概念が世に広まりやすくなるので、普段は敢えてアウティングと申しますね。）

素晴らしいです、豊島区。
条例でしっかりと禁じているからこそ、条例違反で人権侵害を受けたとして救済を申し入れることが出来たのです。
これから苦情処理委員会で調査され、当該企業に対して助言・指導・是正要請がなされます。

これが新宿区の企業で起こったことであったなら、今回のような区への救済申し入れは出来ません。

先述のパワハラ防止法により、これからは大企業や自治体の労働者であればアウティングされたことで訴えを起こせる可能性はありますが、中小企業に関しては2022年4月施行です。

もちろん、施行前でもパワハラをした人は民法の不法行為責任が問われるほか、刑事罰に処せられる可能性もありますので何かしらの形で訴えを起こせる可能性はありますが、
時間もお金も労力もかかります。今回被害にあわれた方は、条例で定められている効果を大いに活かした行動を起こしたということになりますね。

勇気ある方ですよね、敬意を表します。
同性カップルに対するホテル宿泊利用拒否もそうですが、泣き寝入りせずに立ち上がって社会を変えて参りましょう！！

勿論無理することはなく、出来る人がやればいいのです。出来なくても、自分を責めないで下さいね。

アウティングについては、今回の会社の方もそうかも知れませんが、
どんな配慮をすればよいのか相談するためなど、良かれと思ってしてしまう人が多いかも。

でも、どんな場合でも、本人の同意を大前提でお願いします。
どこまで共有範囲を広めて良いのか、本人としっかり確認して下さいね。

と言われても難しいですよね・・・
私にとっても難しいです。一緒に意識して参りましょう♪

物凄く長い文章になってしまいました。
最後までお読み下さりありがとうございました☆